Составляющие эффективного обучения взрослых

Методические рекомендации

1.      Место и время проведения.

Место должно быть легкодоступно – людям должно быть легко добраться до него и легко найти. Если это условие по каким-либо причинам трудно выполнимо, необходимы подробные объяснения вплоть до схемы проезда и номеров транспорта с остановками. Даже в пределах одного города, если он достаточно большой, не всегда легко найти место проведения занятий.

По времени. Лучше всего с утра, с 10.00 или 10.30. Торопиться и рисковать опоздать в час пик – лучший способ получить стресс и лишиться позитивного настроя. Если обучение проводиться с сотрудниками того же учреждения, где происходят занятия, то тогда они могут начинаться минут через 15 после начала рабочего дня.

Вечерние занятия могут быть продуктивными, но в этом случае в начале необходимо предусмотреть ряд приемов, которые перенастроят участников с проблем прошедшего дня на обучение.

Занятия в выходные – только при высокой мотивации.

 

2.      Помещение.

Здесь важно соблюсти некую золотую середину. Помещение не должно быть слишком тесным, это сковывает, не говоря уже о санитарных нормах. В чересчур больших помещениях группа может просто потеряться, сложно будет создать атмосферу единой команды. Помещение для занятий должно быть достаточно просторным для работы в нескольких группах, чтобы столы и стулья в нем свободно передвигались. Группа должна сидеть так, чтобы каждого ее члена было видно и слышно всем. Лучше не загромождать аудиторию столами, а все что участники семинара должны записать, подготовить заранее в виде раздаточных материалов.

 

3.      Психологическая атмосфера.

Атмосфера должна быть прежде всего доброжелательная. И в отношении ведущего с участниками, и между участниками. Нет главного начальника, нет вещающего истину в последней инстанции. Все – единая команда, объединенная желанием достичь определенной цели. Они (цели) могут быть различными, главное – чтобы не прямо противоположными. Сложение всех остальных векторов приводит к движению в одном направлении.

 

4.      Состав участников.

Возможны варианты. Иногда лучший результат дает однородная группа (в профессиональном, возрастном отношении, по опыту работы).  В других случаях интересные решения появляются при взгляде на проблему с совершенно «непрофессиональной, дилетантской» точки зрения. Наивные вопросы человека, не знающего досконально профессиональную кухню, заставляют профессионала задуматься. Если он профессионал.

 

5.      Мотивация и настроение участников

Главное – настрой участников на активное совместное решение проблемы. При проведении тренинга важно создать соответствующую атмосферу, позволяющую участникам тренинга отвлечься от своих повседневных забот, преодолеть сложившиеся стереотипы и направить свою энергию на поиск свежих идей.

 

6.      Комфорт и безопасность.

Одно из самых главных требований. Причем важен не только физический, но и психологический аспект.

 

7.      Правила работы.

Перед началом обучения для создания атмосферы сотрудничества и взаимопомощи можно разработать и принять правила ведения семинара. Вырабатываются совместно и достаточно жестко поддерживаются, прежде всего, самой группой. Например, такие:

–        Все участники обучения (и ведущий в том числе) равны в правах на достижения и ошибки в процессе учебы.

–        Уважай мнение того, кто рядом с тобой учится или работает, творит или просто находится рядом.

–        Каждый участник обучения ответственен за результат обучения всей группы.

–        Поддерживай своего партнера в любой ситуации, будь готов прийти к нему на помощь.

–        Делись своими знаниями без сожаления, ибо, чем больше мы отдаем, тем больше мы получаем.

 

8.      Режим работы.

Зависит от темы, продолжительности (один семинар или курс), состава и количества группы. Обязательны перерывы и как средство разгрузки, и как средство общения внутри группы. Особенно если такого общения при обучении не очень много.

Программа 4-часового семинара для 20 участников (группы по 5 человек) может быть примерно такой:

1.      Введение:

-      Знакомство                                                         15–20 мин.

-      Ожидания и опасения                                      10 мин.

-      Правила                                                              10 мин.

2.      Игровая пауза                                                     10 мин.

3.      Первая часть:

-     Теоретическое вступление                               30 мин.

-     Отработка модуля действия                             30 мин.

4.      Кофе-брейк                                                         20 мин.

5.      Вторая часть:

–        Постановка задачи для работы в группах      15 мин.

–        Распределение по группам (игра)                  10 мин.

–        Работа в группах                                              40–50 мин.

6.      Кофе брейк          20 мин

7.      Презентация результатов работы в группах    40 мин.

8.      Обсуждение результатов, рефлексия                20 мин.

9.      Подведение итогов семинара                           15 мин.

 

9.      Знакомство участников.

Знакомство участников обучения необходимо не только для того, чтобы запомнить имена друг друга, для этого достаточно подготовить и раздать бейджи. Знакомство – это первая попытка раскрепостить участников тренинга, настроить на непринужденную творческую работу, дать возможность каждому высказаться.

Существуют разные способы проведения знакомства. Можно предложить каждому участнику представить себя: называть свое имя, должность и место работы, кратко охарактеризовать свои профессиональные интересы и существующие проблемы. Можно разнообразить представление участников, задавая каждому какой-нибудь неожиданный вопрос: «Почему Вас назвали таким именем?» или «Ваше самое большое достижение в прошлом году?». Обычно это сразу вызывает интерес других и помогает раскрепоститься. Можно разбить группу на пары и попросить каждого участника подготовить небольшой рассказ о своем партнере по заранее составленному плану (имя, место работы, должность, самая большая последняя удача, самая большая последняя неудача, общие характеристики и т.д.), а затем представить его группе. Чтобы знакомство не затянулось, рекомендуется регламентировать время для подготовки до пяти минут, а для выступления – не более одной минуты.

Метод «Снежный ком ассоциаций» позволяет быстро и продуктивно запомнить имена всех участников. Первый по кругу называет свое имя, сопровождая его каким-нибудь ассоциативным эпитетом, можно на ту же букву («одинокая Ольга», «активный Антон», «ленивая Лена» и т.д.). При этом, чем смешнее или неожиданнее эпитет, тем лучше он запоминается. Второй участник повторяет слова предыдущего и называет себя, третий повторяет всех предыдущих и добавляет себя и т.д. Заканчивает знакомство ведущий, называя по порядку имена и эпитеты каждого участника.

Метод «Большая картина» ‑ достаточно длительный, но позволяет задать нужный настрой всему тренингу. Перед началом занятий на столы, сдвинутые в центре, раскатывается большой рулон бумаги (4–5 м), ставятся коробки с акварельными красками, каждому участнику вручают кисточку. Участники должны зарисовать весь этот огромный лист бумаги. Во время рисования каждый участник поочередно представляет себя и отвечает на вопрос: «Что он ждет от данного тренинга?». После каждого представления все участники перемещаются вокруг стола на один шаг по часовой стрелке, продолжая дорисовывать или перерисовывать картину. К концу знакомства участники закрашивают весь «холст» и оставляют для просушки, а тренинг продолжается далее. В конце тренинга каждому участнику выдают лист бумаги формата А4, из которого вырезается рамка, которую накладывают на общую картину по желанию каждого из участников и вырезают выбранные фрагменты. Получившиеся картинки становятся памятными символами совместной работы. Чтобы конкретизировать оценку результативности тренинга можно предложить его участникам на обороте своих фрагментов записать собственную оценку и пожелания по поводу собственной деятельности в будущем.

Метод «От ассоциаций – к имени» позволяет достаточно быстро запомнить имена всех участников. Участники (не более 15 человек) сидят за «круглым столом». Первый по кругу называет свое имя, сопровождая его ассоциативным эпитетом на ту же букву, с которой начинается имя (например, «активная Анна», «кокетливая Ксения», «суровый Сергей» и т.д.). Обычно, чем смешнее или необычнее эпитет, тем лучше он запоминается. Второй участник повторяет слова предыдущего и называет себя, следующий повторяет всех предыдущих и добавляет себя, и так далее по кругу. Наиболее сложная задача у ведущего, который, замыкая круг, повторяет имена с эпитетами всех участников и представляет себя. Этот метод достаточно продуктивен, так как действует по принципу «Повторенье – мать ученья». Конечно же, при большом количестве участников очень сложно запомнить все имена, и могут быть заминки, но этого не следует бояться – группа всегда поможет назвать всех. Главное, чтобы в аудитории царили веселье и настроенность «на успех».

Метод «Давайте познакомимся!» позволяет получить общую информацию об участниках. Участники (10–12 человек) сидят в кругу и передают друг другу какую-либо игрушку. Тот, у кого она в руках говорит о себе три предложения, например, имя, увлечения, мечта. После того, как высказались все, снова идет представление, но уже своего соседа справа или слева. Например: «Моего соседа зовут… Он любит… Его мечта…». Тот человек, о котором не могут вспомнить, встает, и группа должна догадаться о его имени по подсказке со стороны этого человека, например: «Мое имя в переводе с греческого означает…».

 

10.  Ожидания и опасения участников.

Важным моментом обучения является выяснение ожиданий и опасений участников, даже в том случае, когда эти ожидания и опасения достаточно предсказуемы. Дело в том, что, когда человек сам формулирует свои потребности и страхи, он одновременно пытается осознать их, что помогает избежать недопонимания или неудовлетворенности. Поэтому эти факторы учитываются обязательно. Участникам важно знать, что их и ожидания, и опасения не останутся с ними, а будут озвучены, учтены и будут важным критерием при оценке результатов занятий.

В числе самых простых способов выяснения ожиданий и опасений участников может быть такой. Ведущий вывешивает плакаты, на каждом из которых записано начало фраз, с помощью которых обычно формулируют свои ожидания, например: «Я надеюсь, что этот тренинг будет…», «Я ожидаю, что в ходе тренинга…», «Я буду разочарован, если…» и т.д. Ведущий предлагает каждому участнику самостоятельно дописать конец этих фраз. После этого он должен обязательно обобщить и уточнить эти формулировки, чтобы не было недопонимания. В конце тренинга ведущий снова обращает внимание участников на эти записи и  вместе с ними отмечает то, что было реализовано, обсуждает, что осталось невыполненным и почему.

Если нет возможности выделить достаточно времени для выяснения ожиданий, можно предложить участникам записать свои ожидания на обычных листах бумаги, пустив их по кругу или по рядам во время выяснения целей и задач тренинга. Если участники тренинга сидят по кругу лицом друг к другу, можно раздать им согнутые пополам листы плотной бумаги и попросить  на одной из половинок написать ожидания, а на другой – имя. После этого следует листы расположить перед участниками так, чтобы текст был виден всем. Ведущий проходит по кругу, зачитывает формулировки, уточняет их. Затем листы можно развернуть именами вперед. В конце занятий участники вычеркивают формулировки реализованных ожиданий и разворачивают листы текстом к центру для подведения итогов.

 

11.  Характеристики ведущего.

Ведущий должен удовлетворять следующим требованиям:

-       умение работать с группой, владение навыками психологической и педагогической работы;

-       владение лекторским мастерством, презентационной технологией;

-       наличие опыта преподавательской деятельности, владение методикой интенсивного обучения;

-       хорошее знание темы обучения;

-       владение навыками управленческой и профессиональной экспертизы;

-       умение быстро решать нестандартные задачи;

-       обладание быстрой реакцией, аналитическими способностями, способностью обобщать и видеть целое;

-       умение перестраивать запланированную работу;

-       умение настойчиво идти к поставленным целям.

Другими словами, это должен быть специалист, владеющий предметом обсуждения с гибким мышлением, позволяющим реагировать на изменения обстановки, корректировать по ходу дела свое поведение и мягко направлять поведение участников. Вплоть до возможной перестройки тактики проведения занятий. Но это уже экстрим. Очень важно чувство юмора, умение признаться, сто что-то не ясно и тебе. А самое главное – ведущему должно нравиться то, что он делает. Это удовольствие от общения очень тонко чувствуется группой и заразительно.

 

12.  Формы и методы обучения.

Существует множество разнообразных форм обучения. Для обучения взрослых необходимо использовать активные методы обучения. Не следует увлекаться применением технических средств, их обилие может тормозить процесс восприятия, особенно если аудитория не владеет в должной мере этими средствами.

Среди наиболее распространенных методов обучения можно выделить лекции, дискуссии, различного рода игры (ролевые, моделирующие, имитационные), интерактивное обучение, методы коллективной мыслительной деятельности («мозговая атака», «метаплан») и т.д.

В отличие от традиционной образовательной практики лекции в рамках семинаров и тренингов используются для сжатого сообщения большого объема сведений, часто это информационное введение в тему. Восприятие устного изложения становится эффективнее, если лекция сопровождается слайдовой презентацией, направленной на ориентацию слушателей, удержание их внимания. Информацию большого объема рекомендуется  представлять участникам в печатных раздаточных материалах, при необходимости – в специальной документации.

Дискуссия – еще один распространенный метод обучения. В его основе лежит обмен мнениями по заданной теме. Во время дискуссии задача ведущего – организовать упорядоченное общение-диалог участников для достижения учебных целей.

Основными чертами такого метода обучения, как игра, являются состязательность и условность действия. Состязательность позволяет сделать тренинг живым и увлекательным. Условность позволяет вводить и  отрабатывать многие навыки, особенно коммуникативные и управленческие, на нейтральном материале. В тренингах нередко используют элементы разных видов игр (ролевых, имитационных, моделирующих). Недостатком этого метода является преобладание стереотипов поведения, мешающих участникам игры увидеть ситуацию или свои действия со стороны. Игроки воспроизводят привычные действия, даже если они не эффективны, или начинают дискутировать на тему «как бывает на самом деле».

Интерактивное обучение обеспечивает участникам возможность преобразовать их собственный опыт, побуждает к самостоятельному поиску решения проблем. Задача ведущего в ходе интерактивного обучения создать условия для проявления участниками активности и инициативы. Существует несколько видов активности участников. Проявляя физическую активность, участники меняют рабочее место, пересаживаются, говорят или слушают, пишут или рисуют. Участники становятся социально активными, когда задают вопросы, отвечают на них, обмениваются мнениями. Познавательная активность проявляется, если участники обучения вносят дополнения или поправки в изложения тренера, рассказывают о собственном профессиональном опыте, сами находят решение проблемы. Эффективный тренинг предполагает взаимосвязанное использование всех трех видов активности. Инициатива участников проявляется в том, что участники самостоятельно определяют  вид деятельности для решения каждой из поставленных учебных задач, например: изменения  в физическом окружении (см. физическая активность), взаимодействия друг с другом в ходе занятий (см. социальная активность), влияние на способы обучения и содержание тренинга (см. познавательная активность).

Методы коллективной мыслительной деятельности требуют создания творческой атмосферы в процессе обучения, условий для раскрытия творческого потенциала каждого участника. Используя эти методы, необходимо препятствовать проявлению авторитаризма в оценке творческой деятельности каждого из участвующих в тренинге. В числе достоинств этих методов: активизация работы всех участников, глубокое вовлечение их в ход обсуждения, поиск решения проблемы. В ходе организованного обсуждения рождается большое количество идей, происходит их более гибкое освоение. В то же время при использовании этих методов значительно снижается управляемость процессом совместной работы, возрастают затраты времени на поиск оптимального решения, повышаются требования к мастерству ведущего.

«Мозговая атака» относится к методам творческого мышления. В ее основе – генерация идей, не ограниченная их оценкой или анализом. Для организации диалога ведущий задает группе наиболее общий вопрос по теме своего выступления и просит дать на него любые ответы. Эти ответы в виде ключевых слов фиксируются на специальном листе или доске. Ведущий продолжает упражнение до тех пор, пока не наберет необходимое количество ключевых слов для своего заранее подготовленного выступления. После этого ведущий приступает к обобщению полученного материала, подкрепляя его фактами и ссылаясь на авторов ключевых слов из числа участников тренинга. Тем самым у группы складывается впечатление, что она сама выдала эту информацию, а значит, воспримет ее как свою собственную и лучше запомнит. Кроме того, в результате мозгового штурма будет составлено наглядное пособие с необходимыми ключевыми словами, которое повысит усвоение необходимой информации.

Чтобы помочь участникам, ведущему рекомендуется:

-       подбадривать участников улыбками, поощряющими фразами;

-       пресекать попытки критиковать или комментировать чужие высказывания;

-       благодарить за каждую высказанную мысль

-       записывать каждое высказывание в неизменном виде, переспрашивать, уточнять другие варианты.

«Комментирование» в отличие от «Мозговой атаки» более похоже на свободный диалог с группой. Ведущий задает группе вопросы, которые помогают выстроить логическую цепочку проблем по теме тренинга. На каждый вопрос ведущий собирает ответы, каждый из которых считается правильным, до тех пор, пока не будет произнесен нужный вариант, отталкиваясь от которого можно задавать следующий вопрос. Этот метод следует применять только хорошо подготовленному ведущему. Во-первых, диалог должен проходить естественно и непринужденно, чтобы группа не заподозрила «манипулирования». Во-вторых, ведущий должен твердо знать, к какому вопросу группа должна перейти дальше.

Если группа не очень разговорчива или затрудняется при ответе на вопрос, можно воспользоваться специальной методикой активизации общения. Суть ее заключается в  использовании альтернативных вопросов, содержащих некоторые варианты ответов. Если и это не помогает, то перейти к вопросам, требующим ответов «да» или «нет».

Чтобы сделать работу с ключевыми словами более эффективной, можно использовать метод «Метаплан». Суть метода сводится к оформлению ключевых слов по теме тренинга на специальных разноцветных карточках, которые крепятся во время занятия на специальном стенде в порядке, соответствующем развернутому плану выступления ведущего. Цвет карточки означает уровень пункта плана. Например, при подготовке метаплана целей и задач тренинга ключевые слова, обозначающие цели семинара, будут написаны на карточках одного цвета, задачи, вытекающие из этих целей, - на карточках другого цвета, предполагаемые результаты обучения – на карточках третьего цвета. Главное правило – надписи на карточках должны быть хорошо видны всем участникам тренинга.

Для проведения игровых пауз предлагаем следующие методы.

«Играем в слова». Количество участников – от 6 до 12. Цель – отвлечься от занятий, но в то же время проверить внимательность и погружение в тему семинара. Задача – участники по очереди произносят слова, которые начинаются с последней буквы слова, названного предыдущим игроком). Условие игры – нельзя называть слова, имеющие отношение к теме семинара. Обсуждать, имеет или нет - можно, но недолго.

«Вопрос-ответ». Количество участников – 2 команды не менее 4 человек в каждой. Если участники не прочь попеть, то задается вопрос из песни, а ответ должен быть из другой.

«Кинопанорама». Участники разбиваются на команды или пары. Берется название известного фильма, его необходимо изобразить, или «пересказать» посредством пантомимы. Остальные участники угадывают название.

«Ветер дует». Группа сидит на стульях в кругу. Ведущий говорит, что по его команде: «Ветер сдует» со стульев тех, кого он назовет, и они должны поменяться местами. Сам он стоит без стула. Возможные варианты команды: «Ветер дует и сдувает всех, кто в чем-нибудь белом» или «…всех, кто в брюках» и т. д. Пока названные участники пересаживаются, ведущий должен занять свободный стул. Игрок, которому не досталось стула, становиться новым ведущим.

«Хвост дракона». Участники становятся в затылок друг другу, каждый держит за талию впереди стоящего человека. Участник, стоящий первым, (голова дракона) должен поймать свой «хвост» (последнего человека в цепочке). Участники, стоящие в середине, должны крепко держаться друг за друга, чтобы дракон не развалился.

 

13.  Методы презентации результатов и подведения итогов групповой работы.

«Диаграмма». В течение 5–6 минут составляют и на листе ватмана рисуют диаграмму, где отражают отношение каждого к обсуждаемым вопросам в процентном отношении. Один из членов группы представляет диаграмму перед всеми участниками семинара, комментируя результаты обсуждения.

«Доска объявлений». После проведения группового обсуждения участники в краткой тезисной форме записывают результаты обсуждения на листах бумаги и прикрепляют их на доску. Один из участников группы комментирует эти записи. Доску можно заменить ватманом или результаты написать на листах, которые потом скрепить в виде цветка.

«Таблица». Результаты обсуждения фиксируются в виде таблицы, состоящей из граф: «Проблема», «Причина», «Решение». Один из участников группы комментирует эти записи перед всеми участниками семинара.

«Цветовые ассоциации». После группового обсуждения участники групп кратко, в тезисной форме, фиксируют ее результаты на цветных листах. По договоренности всех участников семинара, каждый цвет означает определенное отношение к обсуждаемым вопросам, например: зеленый – «нейтральное»; красный – «поддержка» и так далее.

 

14.  Активные формы подведения итогов

«Градусник». Ведущий быстро рисует на листе ватмана условный градусник, отмечая посередине точку «36.6», и просит группу поставить крест рядом со шкалой, соответствующую его самочувствию:

–       отметка на уровне «36.6 или рядом» означает «Самочувствие нормальное, практически такое же, как и вначале, семинар ничего нового не дал»;

–       «выше 36.6» - «Семинар зарядил энергией и энтузиазмом, хочется использовать полученные знания на практике»;

–       «ниже 36.6» - «Семинар прошел скучно и вяло, чуть не уснул».

«В одно слово». Ведущий просит всех по очереди высказать свои впечатления о семинаре, стараясь уложиться в одно слово или фразу. Если слово выражает негативную оценку, ведущий выясняет ее причины.

«Письмо себе». Ведущий просит всех участников написать письмо самому себе, начав его словами: «Дорогой _________! Я только что был на семинаре по _______________». В письме участники должны описать свои впечатления от семинара и рассказать о своих планах или действиях по итогам семинара. Письмо обязательно завершается фамилией и адресом. Ведущий собирает письма и заканчивает семинар. Этот материал дает ведущему прекрасную возможность изучить мнение группы о семинаре. Через месяц ведущий рассылает письма по указанным адресам. Такие письма напоминают участникам семинара его атмосферу и заряд, полученный на занятиях, а так же те планы, которые хотелось реализовать по его окончании. Недостаток метода - он не позволяет обсудить итоги прямо на семинаре.