Главная страница -->  --> Tренинг как форма эффективного обучения сельских библиотекарей

Тренинг как форма эффективного обучения сельских библиотекарей

Тикунова, И.П. Тренинг как форма эффективного обучения сельских библиотекарей [Текст] : [метод. рекомендации] / И.П. Тикунова // Молодые в библиотечном деле. – 2004. – № 11-12. – С. 128-139.

Изменение социокультурной среды, принципов организации деятельности библиотек, потребностей пользователей и внедрение новых информационных технологий определяют новые требования к библиотечному персоналу. Несомненно, устаревшие профессиональные знания сдерживают модернизацию муниципальных и сельских библиотек, препятствуют развитию сетевого взаимодействия библиотек разного уровня. Поэтому наличие возможностей для актуализации профессиональных знаний и навыков библиотечных специалистов является важным фактором успешного развития библиотек и удовлетворения ими потребностей общества в информации и знаниях.

Работники сельских библиотек составляют самую многочисленную группу библиотекарей Архангельской области – это более 40% от общего количества специалистов, работающих в областных и муниципальных библиотеках. Большинство из них получило свое базовое профессиональное образование в 70-80-е годы, поэтому возникла острая необходимость актуализации профессиональных знаний, приобретения навыков работы в современных условиях.

В условиях ограниченности бюджетного финансирования деятельности по дополнительному образованию библиотекарей села и труднодоступности для этой категории источников профессиональной информации особенно важен выбор форм обучения, позволяющих эффективно и в короткие сроки овладеть необходимыми знаниями и навыками. Среди современных форм обучения тренинг наиболее удовлетворяет этим требованиям. Кроме того, методика его проведения учитывает психологические особенности обучающихся взрослых, к которым относятся:

-        потребность в обосновании необходимости (смысле) обучения для личностно-профессионального развития и решения насущных производственных задач;

-        практическая направленность;

-        потребность в самостоятельности принятия решений в отношении содержания и способов обучения, ответственность за свой выбор;

-        наличие жизненного и профессионального опыта, который, порой, превосходит по объему опыт преподавателя или ведущего обучение.

Метод тренинга включает такие элементы системы успешного обучения взрослых, как: осмысление собственной деятельности → рождение новых идей → апробация их на практике → получение и анализ нового опыта.

 

МЕТОДИКА ПОДГОТОВКИ ТРЕНИНГА

Проведение любого образовательного мероприятия предваряет подготовительный этап. Тренинг не является исключением ‑ его подготовка начинается с постановки соответствующих целей и задач.

В зависимости от решаемых с помощью тренинга проблем выделяют три уровня целей:

-         индивидуальный;

-         системный;

-         стратегический.

Индивидуальный уровень относится к тем потребностям, которые связаны с приобретением отдельными специалистами навыков конкретных технологических операций, например, использование новых информационных технологий в каталогизации, организация и проведение презентаций, написание деловых бумаг и т.д.

Проблемы системного уровня связаны с организацией взаимодействия внутри одной библиотеки или целой библиотечной системы, с организацией корпоративной работы, например, управление конфликтами, умение работать в группе.

Стратегический уровень относится к потребностям организации, которые связаны с определением ее положения в социально-экономической и культурной среде, с управлением организацией, разработкой стратегий и перспектив развития.

Тренинг для специалистов сельских библиотек может решать проблемы всех трех уровней одновременно. Так в рамках тренинга «Сельская библиотека: учимся работать по-новому», проведенного специалистами Архангельской областной научной библиотеки им.Н.А.Добролюбова среди сельских библиотекарей области, был нацелен на первом уровне на приобретение навыков проектной работы и проведения презентаций, на втором - на подготовку условий для развития партнерства и сетевого взаимодействия, на третьем - на осознание социальных изменений, повлиявших на изменение роли и места библиотеки в обществе, на изменение профессионального сознания сельских библиотекарей.

В результате этот тренинг позволил решить следующие задачи:

-        учебные (обучить специалистов сельских библиотек навыкам стратегического планирования и проектной работы, сформировать и закрепить приобретенные навыки);

-        аналитические (проанализировать деятельность сельских библиотек, оценить их внутренние ресурсы и внешние возможности, определить перспективные направления работы);

-        методические (подготовить рекомендации по изменению сложившейся ситуации).

Важное значение в подготовке тренинга имеет определение методов обучения. В тренинге «Сельская библиотека: учимся работать по-новому» были использованы такие распространенные методы обучения, как лекции, дискуссии, моделирующие игры и анализ конкретных ситуаций, интерактивное обучение и метод «мозговой штурм» (метод коллективной мыслительной деятельности).

В отличие от традиционной образовательной практики лекция в этом тренинге использовалась для сжатого сообщения большого объема сведений, являлась информационным введением в тему. Чтобы восприятие устного изложения было эффективнее, информация большого объема была представлена в печатных раздаточных материалах.

Метод игры был использован в данном тренинге, так как его основными чертами являются состязательность и условность действия. Состязательность позволила сделать тренинг живым и увлекательным, а условность - ввести и отработать многие навыки, особенно коммуникативные и управленческие, на нейтральном материале. К сожалению, преобладание стереотипов поведения порой мешало участникам игры увидеть ситуацию или свою деятельность со стороны. Игроки начинали воспроизводить привычные действия, даже если они были неэффективны, или дискутировать на тему «как бывает на самом деле». Чтобы снизить влияние этого недостатка, ведущий тренинга старался активизировать фантазию взрослых участников, поощрял наиболее оригинальные идеи.

Интерактивное обучение обеспечивало участникам возможность преобразовать их собственный опыт, так как этот способ побуждает к самостоятельному поиску решения проблем. Перед ведущим была поставлена специальная задача: создать условия для проявления участниками активности и инициативы. В ходе тренинга сельские библиотекари могли задавать вопросы, отвечать на них, обмениваться мнениями, рассказывали о собственном профессиональном опыте, самостоятельно вели поиск решения проблем.

Метод коллективной мыслительной деятельности «Мозговой штурм потребовал создания творческой атмосферы в процессе обучения, условий для раскрытия творческого потенциала каждого участника. С этой целью ведущий тренинга старался препятствовать проявлению авторитаризма в оценке творческой деятельности каждого из участвующих в тренинге. В результате все участники были вовлечены в обсуждение и поиск решения поставленных перед ними задач. Преимущество этого метода в том, что в ходе организованного обсуждения рождается большое количество идей, происходит их более гибкое освоение. В то же время при его использовании значительно снижается управляемость процессом совместной работы, возрастают затраты времени на поиск оптимального решения, повышаются требования к мастерству ведущего.

Важное условие, обеспечивающее активную работу большинства участников тренинга, - оптимальная величина и состав группы. Наиболее эффективные результаты обучения достигаются в группах, состоящих из 5-10 человек, имеющих разный опыт и знания, разный подход к решению проблем. Если число обучающихся больше оптимального, следует поделить участников тренинга на более мелкие подгруппы.

Одним из важнейших факторов успешного проведения тренинга является участие в его проведении хорошо подготовленного ведущего. При его подборе среди методистов мы учитывали следующие требования:

-        умение работать с группой, владение навыками психологической и педагогической работы;

-        владение лекторским мастерством, презентационной технологией;

-        наличие опыта преподавательской деятельности, владение методикой интенсивного обучения;

-        хорошее знание темы обучения;

-        владение навыками управленческой и профессиональной экспертизы;

-        умение быстро решать нестандартные задачи;

-        обладание быстрой реакцией, аналитическими способностями, способностью обобщать и видеть целое;

-        умение перестраивать запланированную работу;

-        умение настойчиво идти к поставленным целям.

Подготовка аудитории и технического оборудования также является необходимым элементом предварительного этапа. Организаторы тренинга старались сделать так, чтобы помещение для занятий было достаточно просторным для работы нескольких групп, чтобы столы и стулья в нем свободно передвигались. Места для работы групп были организованы таким образом, чтобы каждого ее члена было видно и слышно всем. Информация, которую участники тренинга должны записать, была подготовлена заранее в виде раздаточных материалов.

Разрабатывая программу занятий, организаторы включили в расписание перерывы между выполнением заданий тренинга. Это необходимо, чтобы участники могли обдумать, обсудить последнее задание или просто отдохнуть. При проведении тренинга важно создать соответствующую атмосферу, позволяющую участникам тренинга отвлечься от своих повседневных забот, преодолеть сложившиеся стереотипы и направить свою энергию на поиск свежих идей.

 

МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ ТРЕНИНГА

Проведение тренинга включает три этапа:

-         введение в работу;

-         непосредственное обучение;

-         подведение итогов.

I этап тренинга «Введение в работу» играет важную роль, так как в значительной степени определяет эффективность всего мероприятия. На этом этапе тренинга происходит знакомство участников, объявляются цели и задачи обучения, выясняются ожидания и потребности участников.

Знакомство участников тренинга было организовано не только для того, чтобы запомнить имена друг друга, для этого достаточно подготовить и раздать бейджи. Во время знакомства каждый участник тренинга представлял сам себя: называл свое имя, должность и место работы, кратко характеризовал свои профессиональные интересы и существующие проблемы. Таким образом, была предпринята первая попытка раскрепостить участников тренинга, настроить на непринужденную творческую работу, дать возможность каждому высказаться.

Существуют и другие способы проведения знакомства. Можно разнообразить способ представлением участников, задавая каждому какой-нибудь неожиданный вопрос: «Почему Вас назвали таким именем?» или «Ваше самое большое достижение в прошлом году?». Обычно это сразу вызывает интерес других и помогает раскрепоститься. Можно разбить группу на пары и попросить каждого участника подготовить небольшой рассказ о своем партнере по заранее составленному плану (имя, место работы, должность, самая большая последняя удача, самая большая последняя неудача, общие характеристики и т.д.), а затем представить его группе. Чтобы знакомство не затянулось, рекомендуется регламентировать время для подготовки до пяти минут, а для выступления – не более одной минуты.

Метод «Снежный ком ассоциаций» позволяет быстро и продуктивно запомнить имена всех участников. Первый по кругу называет свое имя, сопровождая его каким-нибудь ассоциативным эпитетом, можно на ту же букву («одинокая Ольга», «активный Антон», «ленивая Лена» и т.д.). При этом, чем смешнее или неожиданнее эпитет, тем лучше он запоминается. Второй участник повторяет слова предыдущего и называет себя, третий повторяет всех предыдущих и добавляет себя и т.д. Заканчивает знакомство ведущий, называя по порядку имена и эпитеты каждого участника.

Метод «Большая картина» ‑ достаточно длительный, но позволяет задать нужный настрой всему тренингу. Перед началом занятий на столы, сдвинутые в центре, раскатывается большой рулон бумаги (4-5 м), ставятся коробки с акварельными красками, каждому участнику вручают кисточку. Участники должны зарисовать весь этот огромный лист бумаги. Во время рисования каждый участник поочередно представляет себя и отвечает на вопрос: «Что он ждет от данного тренинга?». После каждого представления все участники перемещаются вокруг стола на один шаг по часовой стрелке, продолжая дорисовывать или перерисовывать картину. К концу знакомства участники закрашивают весь «холст» и оставляют для просушки, а тренинг продолжается далее. В конце тренинга каждому участнику выдают лист бумаги формата А4, из которого вырезается рамка, которую накладывают на общую картину по желанию каждого из участников и вырезают выбранные фрагменты. Получившиеся картинки становятся памятными символами совместной работы. Чтобы конкретизировать оценку результативности тренинга можно предложить его участникам на обороте своих фрагментов записать собственную оценку и пожелания по поводу собственной деятельности в будущем.

После проведения знакомства ведущие тренинга «Сельская библиотека: учимся работать по-новому» приступили к сообщению целей тренинга и введению в тему занятия. Однако, помня о том, что результативность обучения взрослого возрастает при использовании активных методов обучения, организаторы старались подавать информацию в диалоге.

В ходе тренинга ведущие старались подбадривать участников улыбками, поощряющими фразами, пресекали попытки критиковать или комментировать чужие высказывания, обязательно благодарили за каждую высказанную мысль и старались записывать каждое высказывание в неизменном виде.

Чтобы вовлечь группу в диалог, можно использовать и такие способы, как мозговая атака и комментирование. Мозговая атака (штурм), как уже отмечалось выше, относится к методам творческого мышления. Для организации диалога ведущий задает группе наиболее общий вопрос по теме своего выступления и просит дать на него любые ответы. Эти ответы в виде ключевых слов фиксируются на специальном листе или доске. Ведущий продолжает упражнение до тех пор, пока не наберет необходимое количество ключевых слов для своего заранее подготовленного выступления. После этого ведущий приступает к обобщению полученного материала, подкрепляя его фактами и ссылаясь на авторов ключевых слов из числа участников тренинга. Тем самым у группы складывается впечатление, что она сама выдала эту информацию, а значит, воспримет ее как свою собственную и лучше запомнит. Кроме того, в результате мозгового штурма можно составить наглядное пособие с необходимыми ключевыми словами, которое повышает усвоение необходимой информации.

Комментирование, в отличие от мозговой атаки более похоже на свободный диалог с группой. Ведущий задает группе вопросы, которые помогают выстроить логическую цепочку проблем по теме тренинга. На каждый вопрос ведущий собирает ответы, каждый из которых считается правильным до тех пор, пока не будет произнесен нужный вариант, отталкиваясь от которого можно задавать следующий вопрос. Этот метод следует применять только хорошо подготовленному ведущему. Во-первых, диалог должен проходить естественно и непринужденно, чтобы группа не заподозрила «манипулирования». Во-вторых, ведущий должен твердо знать, к какому вопросу группа должна перейти дальше. Если группа не очень разговорчива или затрудняется при ответе на вопрос, можно воспользоваться специальной методикой активизации общения. Суть ее заключается в использовании альтернативных вопросов, содержащих некоторые варианты ответов. Если и это не помогает, то перейти к вопросам, требующим ответов «да» или «нет».

Чтобы сделать работу с ключевыми словами более эффективной, можно использовать метод «Метаплан». Суть метода сводится к оформлению ключевых слов по теме тренинга на специальных разноцветных карточках, которые крепятся во время занятия на специальном стенде в порядке, соответствующем развернутому плану выступления ведущего. Цвет карточки означает уровень пункта плана. Например, при подготовке метаплана целей и задач тренинга ключевые слова, обозначающие цели семинара, будут написаны на карточках одного цвета, задачи, вытекающие из этих целей, - на карточках другого цвета, предполагаемые результаты обучения – на карточках третьего цвета. Главное правило – надписи на карточках должны быть хорошо видны всем участникам тренинга.

Важным моментом первого этапа является выяснение ожиданий участников, даже в том случае, если эти ожидания достаточно предсказуемы. Дело в том, что, когда человек сам формулирует свои потребности, он одновременно пытается осознать их, что помогает избежать недопонимания или неудовлетворенности. В числе самых простых способов выяснения ожиданий участников можно назвать следующий. Ведущий вывешивает плакаты, на каждом из которых записано начало фраз, с помощью которых обычно формулируют свои ожидания, например: «Я надеюсь, что этот тренинг будет…», «Я ожидаю, что в ходе тренинга…», «Я буду разочарован, если…» и т.д. Ведущий предлагает каждому участнику самостоятельно дописать конец этих фраз. После этого он должен обязательно обобщить и уточнить эти формулировки, чтобы не было недопонимания. В конце тренинга ведущий снова обращает внимание участников на эти записи и вместе с ними отмечает то, что было реализовано, обсуждает, что осталось невыполненным и почему. Если нет возможности выделить достаточно времени для выяснения ожиданий, можно предложить участникам записать свои ожидания на обычных листах бумаги, пустив их по кругу или по рядам во время выяснения целей и задач тренинга. Если участники тренинга сидят по кругу лицом друг к другу, можно раздать им согнутые пополам листы плотной бумаги и попросить на одной из половинок написать ожидания, а на другой – имя. После этого следует листы расположить перед участниками так, чтобы текст был виден всем. Ведущий проходит по кругу, зачитывает формулировки, уточняет их. Затем листы можно развернуть именами вперед. В конце занятий участники вычеркивают формулировки реализованных ожиданий и разворачивают листы текстом к центру для подведения итогов.

II этап тренинга начинается с анализа конкретной ситуации, выявления проблем и их обсуждения. Анализ конкретных ситуаций позволяет в условиях обучения обратиться к конкретному опыту с целью его осмысления. Основная задача этого этапа - помочь участникам соотнести свой опыт с предлагаемыми подходами и моделями, провести их обсуждение в ходе групповой работы, самостоятельно выработать ориентиры и способы действий в реальных условиях. При выборе ситуаций для анализа необходимо соблюдать следующие требования: ситуации должны быть реальными и предполагать отработку конкретных навыков или моделей. Для этого можно использовать методы анализа, применяемые в современной управленческой практике (SWOT-анализ, «Метаплан», игровое моделирование), и методы выработки решений (мозговая атака, дискуссии).

Для проведения тренинга «Сельская библиотека: учимся работать по-новому» был использован один из наиболее популярных методов анализа ситуации и оценки ресурсов организации SWOT-анализ. Его название складывается из первых букв английских слов:

Strengths (сильные стороны или ресурсы организации),

Weaknesses (слабые стороны или имеющиеся проблемы),

Opportunities (возможности для развития, которые существуют вне организации),

Threats (угрозы благополучию организации, имеющиеся во внешней среде).

Такой анализ может быть проведен как в целом по организации, так и по отдельному проекту или проблеме, для чего участники тренинга делятся на группы и в ходе обсуждения заполняют приведенную ниже таблицу.

 

S

W

O

T

 

В дальнейшем результаты этих обсуждений сводятся ведущим в общую таблицу. Эффективность этого метода зависит от того, как результаты этого обсуждения будут учтены при дальнейшей выработке конкретных предложений и проектов. Вариантами использования позиций SWOT-анализа могут быть следующие.

«Сильные стороны»:

-        служат основными механизмами устойчивого развития;

-        являются фундаментом новых проектов;

-        могут стать способами преодоления препятствий.

«Слабые стороны»:

-        являются препятствием для развития организации;

-        обязательно учитываются при разработке стратегии организации;

-        их преодоление - задачи новых проектов.

«Возможности»:

-        служат дополнительными ресурсами организации;

-        эффективно используются при совпадении целей и задач организации;

-        способствуют внедрению новых видов деятельности.

«Угрозы»:

-        должны быть учтены в каждом новом проекте;

-        являются потенциальным препятствием развития;

-        могут быть нейтрализованы или преобразованы в возможности.

Чтобы ускорить процесс обучения и помочь библиотекарям оценить существующую ситуацию, организаторы тренинга «Сельская библиотека: учимся работать по-новому» предложили его участникам заранее подготовленные таблицы с перечнем основных внешних и внутренних факторов.

 

Внутренние факторы

Сильные стороны библиотеки

Слабые стороны библиотеки

Персонал

 

 

 

Информационные ресурсы

 

 

 

Услуги библиотеки:

-         информационные,

-         образовательные,

-         досуговые,

-         социальные,

-         другие

 

 

Материально-техническая база (помещение, техническое оборудование)

 

 

Финансирование

 

 

 

Другие факторы

 

 

 

Внешние факторы

Благоприятные возможности

Факторы угрозы

Нормативно-правовая база (региональные и местные законы, постановления, распоряжения)

 

 

Социально-экономическая ситуация

 

 

Взаимоотношения с внешней средой (местным сообществом и сельской администрацией)

 

 

Другие факторы

 

 

 

 

После того, как составлен список проблем, можно приступать к определению наиболее актуальных. Для этого сначала договариваются о допустимом количестве первоочередных для решения проблем. Для проектного тренинга оно не должно превышать 3-5 позиций. Самым простым способом выбора приоритетов может быть обычное голосование. Каждый участник может отдать свои 3-5 голосов любым из перечисленных проблем, причем можно отдавать все голоса одной проблеме или распределить их между разными позициями. Для объективности можно провести голосование в два тура: сначала выбрать 6-8 проблем, обсудить их значение для развития организации или реализации проекта, а затем из этих проблем определить окончательное количество.

После определения приоритетных проблем участники приступают к выработке их решений, формулируя цели и задачи дальнейшего развития организации. Предпочтительным методом работы может быть мозговая атака, в результате которой появляется несколько вариантов решения по каждой из приоритетных проблем.

В рамках этого этапа участникам тренинга «Сельская библиотека: учимся работать по-новому» было предложено задание сформулировать миссию, стратегические цели и задачи развития современной сельской библиотеки. Вводная лекция и заранее подготовленные вспомогательные печатные материалы (тезисы выступления ведущего) значительно облегчили постижение сложных проблем современного управления. Каждая подгруппа создавала свой образ сельской библиотеки, опираясь на полученные знания, имеющийся опыт и условия работы.

Завершающей процедурой обучения является выбор и детализация наиболее оптимальных решений. Для этого каждой подгруппе было предложено разработать проектную идею, направленную на реализацию целей и задач, поставленных в ходе выполнения предыдущих заданий. Чтобы сконцентрировать внимание сельских библиотекарей на наиболее важных этапах разработки проекта, организаторы предложили учащимся специальные таблицы.

 

Основные разделы проектной заявки

Проектная идея

 

Главная цель (основное изменение, которое должно произойти в результате проекта)

 

Актуальность (описание текущей ситуации и доказательство того, что поставленная цель действительно отражает приоритеты организации или общества)

 

Задачи (конкретные шаги, которыми это изменение будет достигаться)

 

Целевая группа (на кого рассчитан проект)

 

Основные мероприятия

 

Примерный бюджет и возможные источники финансирования

 

Партнеры (перечислите потенциальных партнеров и условия взаимодействия для реализации проекта)

 

Ожидаемые результаты

 

Будущее проекта

 

 

Важно, чтобы все участники тренинга могли познакомиться с результатами работы всех членов группы. Поэтому после разработки проектной идеи (заполнения таблицы «Основные разделы проектной заявки») участники тренинга должны были провести ее «презентацию». Во время презентации представители каждой подгруппы представляли свой проект в устной и наглядной (графической) форме. Все присутствующие могли задавать вопросы, высказывать свои предложения и дополнения.

Познакомиться с разработанными проектами можно и другими способами, например, оформить стендовую презентацию или провести ярмарку проектов или их защиту, рекламную кампанию и т.д.

На заключительном этапе тренинга проводится подведение его итогов. Ведущий делает обобщение полученных результатов, обзор использованных методов, а также выясняет мнение группы о достигнутых результатах и завершает упражнения, начатые во время выяснения ожиданий участников.

Оценивая результаты тренинга, ведущий должен помнить, что «успех тренинга - успех группы, неудачи тренинга - неудачи ведущего», поэтому недопустимо обвинять участников тренинга в его неудачах. В ситуации, когда многие ожидания остались нереализованными, лучше всего попытаться обсудить причины неудач вместе с группой. Доверительная беседа отчасти поможет снять неудовлетворенность от тренинга. Как правило, группа взрослых людей изначально настроена доброжелательно и благодарно. При этом ведущему следует дружелюбно и спокойно относится к критическим замечаниям, не пытаясь спорить или что-то доказывать. В таких ситуациях лучше задать встречный вопрос: «А как бы сделали Вы на моем месте?».

Для правильной оценки результативности тренинга нужно проанализировать не реакцию, объем и качество усвоенного материала сразу после обучения, а проследить изменения, произошедшие в поведении участников на их рабочих местах и в деятельности их организаций.

Участники тренинга «Сельская библиотека: учимся работать по-новому» высказали единодушное мнение, что новые знания и умения, приобретенные во время обучения, новые профессиональные и личные контакты помогут в совершенствовании деятельности сельских библиотек. Тренинг помог сельским библиотекарям по-иному увидеть сложившуюся ситуацию и вселил надежду на возможность ее улучшения, дал в руки новый инструмент управления и научил им пользоваться.

 

Литература:

1.      Денисова, А.А. Тренинг «Сельская библиотека: учимся работать по-новому»: Рабоч. и вспом. материалы / А.А. Денисова, И.П. Тикунова // Расширение информационных возможностей сельских библиотек в электронную эру: сб. материалов тренинга-семинара. – Архангельск, 2003. – С. 7-13.

2.      Кларин, М.В. Корпоративный тренинг от А до Я / М.В. Кларин. – М. : Дело, 2002. – 224 с.

3.      Жадько, Н.В. Проблемы современного тренинга / Н.В. Жадько, М.А. Чуркина // Управление персоналом. – 2002. – № 1.

4.      Жадько, Н.В. Тренинг: результаты = задачи: Проектный подход в тренинге / Н.В. Жадько, М.А. Чуркина // Управление персоналом. – 2002. – № 11. – С. 52-52.

5.      Чикуров, О.Б. Что такое Workshop? : пособие для организаторов практических семинаров / О.Б. Чикуров. – Псков : Изд-во обл. центра народ. творчества, 2001. – 52 с.


Hosted by uCoz